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Fragen von Kandidaten an das Personal-Werk

Welche Vorteile habe ich, mit dem Personal-Werk zusammen zu arbeiten?

Der wesentliche Vorteil einer Zusammenarbeit der Schneuing GmBH / Personal-Werk liegt auf der Hand: wir helfen Ihnen, einen auf Sie passenden internationalen Job oder ein entsprechendes Praktikum zu finden. Darüber hinaus organisieren wir Seminare für den Berufseinstieg und geben einen e-mail-Newsletter mit Tipps und Neuigkeiten rund um das Thema "Internationale Karriere" heraus.

Natürlich stehen wir auch für Ihre persönliche Karriereberatung zur Verfügung, müssen das aber leider unter den Vorbehalt unserer zeitlichen Möglichkeiten stellen. Bitte seien Sie uns nicht böse, wenn Sie uns einmal nicht erreichen oder wir nur wenig Zeit für Sie haben. Je mehr Kandidat/innen wir erfolgreich vermitteln, desto mehr Ressourcen werden wir bereitstellen, um das gesamte Netzwerk zu fördern.

Unter unseren Kandidat/innen möchten wir auch zur horizontalen Vernetzung beitragen, den Erfahrungsaustausch organisieren und Kontakte zwischen deutschen und osteuropäischebn Studierenden und Absolventen erleichtern. Wir begreifen Ihre Teilnahme am Personal-Werk-Netzwerk als langfristige Verbindung, die auch nach einer eventuellen Vermittlung nicht abreißen soll.

Kostet es etwas, mich beim Personal-Werk zu bewerben?

Nein, wir werden von Unternehmensseite bezahlt. Wir erhalten ein Honorar für die erfolgreiche Vermittlung bestimmter Kandidat/innen. Unsere Leistungen sind für die beteiligten Kandidat/innen kostenfrei.

Wie werde ich durch das Personal-Werk ausgewählt, nachdem ich meine Bewerbung eingereicht habe?

Die Unterlagen von jedem/r Bewerber/in werden durchgesehen. Soweit die Zeit dies zulässt, erhalten die Kandidat/innen auch ein feedback dazu. Bewerbungen, die das avisierte und im Flyer angegebene Kandidatenprofil deutlich verfehlen, werden nicht in das Netzwerk aufgenommen. Ein weiteres Auswahlverfahren erfolgt erst auf der Basis eines konkreten Stellenprofils. Die "Auswahltiefe" hierbei ist abhängig von der zu besetzenden Stelle und von den Bedürfnissen der Unternehmen.

Warum eigentlich der Name Personal-Werk?

"Personal-Werk hat seinen Namen daher, weil in allen osteuropäischen Ländern nach Kandidat/innen fahndet - und sie ermittelt", hat eine unserer Partner einmal vermutet. Das war nicht ganz unsere Erwägung bei der Wahl des Namens, ist aber auch eine interessante Assoziation. Letztlich pflegen und entwickeln wir einen "osteuropäischen Personalpool" - das war der ursprünglich namensgebende Gedanke.

Sucht das personal-Werk vor allem deutsche, oder vor allem ausländische Bewerber/innen?

Zielgruppe sind Kandidat/innen mit einem spezifischen internationalen Profil sowie der Kompetenz, sich in einem interkulturellen Umfeld "reibungsarm" zu bewegen. Dazu gehören in der Regel ausländische Talente, die gewillt sind die die deutsche Sprache zu lernen oder schon Sprachkenntnisse mitbringen. Dazu können aber auch deutsche Kandidat/innen gehören, soweit sie bereits eine ausgeprägte Regionalkompetenz entwickelt haben.

Wen wir nicht - oder nur in Ausnahmefällen - vermitteln sind deutsche Kandidat/innen, die noch nie länger im Ausland waren, aber allgemein "gerne international arbeiten" möchten.

Wie wahrscheinlich ist es, dass ich vermittelt werden?

Das Personal-Werk verdient sein Geld durch Unternehmensaufträge. Daraus folgt, dass der Ausgangspunkt unserer Vermittlungsarbeit in der Regel eine konkrete Unternehmensnachfrage ist. Das Personal-Werk selbst hat dafür Länder- oder Branchenschwerpunkte definiert; die Nachfrage unserer Kunden zeigt aber, dass Kandidat/innen aus technischen oder wirtschaftlichen Fachrichtungen mit einem regionalen Profil aus wirtschaftsstarken Ländern leichter vermittelt werden können als andere.

Natürlich sind auch wir nicht von der wirtschaftlichen Lage in Deutschland unabhängig. Aber wir steigern die Chancen, trotzdem den passenden Arbeitgeber zu finden.

Für welche Zwecke suchen Unternehmen über das Personal-Werk internationale Kandidat/innen?

Jedes Unternehmen sucht natürlich aus ganz speziellen Gründen nach internationalen Kandidat/innen. Verallgemeinernd lassen sich aber "Motivgruppen" unterscheiden:

  • Unternehmensgruppe 1 sucht Kandidat/innen speziell für ein bestimmtes Zielland. Dabei werden in der Regel Personen gesucht, die sich in Deutschland und im Zielland kulturell, sprachlich und fachlich gut auskennen, eine gute Ausbildung genossen haben und mittelfristig - nach einer Einarbeitung im Stammhaus - bereit sind, zu (überdurchschnittlichen) lokalen Konditionen im Zielland zu arbeiten.
     
  • Unternehmensgruppe 2 sucht Kandidat/innen abstrakt für die Nachwuchspflege im internationalen Geschäft. Dabei werden - meist für ein Traineeprogramm o.ä. - Personen gesucht, die sich allgemein international bewährt haben und zusätzlich ein besonderes fachliches und regionales Profil besitzen. Diese Kandidat/innen sollen mittelfristig für das Unternehmen im Ausland arbeiten, jedoch nicht zwingend auch im Land des eigenen regionalen Kompetenzschwerpunktes.
     
  • Unternehmensgruppe 3 sind internationale Firmen mit Sitz in Deutschland, die für den Standort Deutschland Personen suchen, die sich in Deutschland und im Land des Mutterhauses kulturell, sprachlich und fachlich gut auskennen.
     
  • Unternehmensgruppe 4 sind Firmen, die allein wegen einer bestimmten fachlichen Qualifikation Personal suchen, das sie auf dem deutschen Arbeitsmarkt nicht finden. Die regionale Spezialisierung oder Herkunft der gesuchten Personen spielt hierbei nur eine untergeordnete Rolle.

Welche Fachrichtungen und Länder werden am häufigsten gesucht, also wo ist die Vermittlungschance am größten?

Das PERSONAL-WERK selbst hat Länder-Schwerpunkte aber keine Branchenschwerpunkte für seine Vermittlungstätigkeit definiert. Die Nachfrage unserer Kunden zeigt aber, dass Kandidat/innen aus technischen oder wirtschaftlichen Fachrichtungen mit einem regionalen Profil aus wirtschaftsstarken Ländern leichter vermittelt werden können als andere.

Hilft mir das Personal-Werk auch bei der Suche nach Jobs und Praktika, wenn es mich nicht vermitteln kann?


Wir betrachten jeden Kandidaten und jede Kandidatin als gleich wichtig. In unserem Netzwerk zählt die Kompetenz und Persönlichkeit der Bewerber; nicht die Vermittelbarkeit.

Natürlich stehen wir auch für Ihre persönliche Karriereberatung zur Verfügung, müssen das aber leider unter den Vorbehalt unserer zeitlichen Möglichkeiten stellen. Im Zweifel müssen wir (bezahlte) Kundenaufträge vorrangig bearbeiten. Bitte seien Sie uns also nicht böse, wenn Sie uns einmal nicht erreichen oder wir nur wenig Zeit für Sie haben. Je mehr Kandidat/innen wir erfolgreich vermitteln, desto mehr Ressourcen werden wir bereitstellen, um das gesamte Netzwerk zu fördern.

Was ist, wenn ich mit der Zusammenarbeit mit dem Personal-Werk nicht mehr zufrieden bin?


Wir begreifen Ihre Teilnahme beim Personal-Werk als langfristige Verbindung, die auch nach einer eventuellen Vermittlung nicht abreißen soll. Trotzdem - und das ist eigentlich selbstverständlich - behalten Sie natürlich das Recht an Ihren eigenen Daten. Sollten Sie mit der Zusammenarbeit nicht mehr zufrieden sein, genügt ein Anruf oder eine mail, um sie zu beenden.

Was passiert mit meinen Daten?

Ihre Daten werden bei uns in einer Datenbank gespeichert. Interessierten Arbeitgebern übermitteln wir - dazu erklären Sie auf Ihrem Bewerbungsbogen Ihr Einverständnis - Ihren Lebenslauf mit der ausdrücklichen Einschränkung, sie nur für die konkret ausgeschriebene Stelle zu verwenden und anschließend zu löschen.

Auslandserfahrung gesucht?

Neue Potenziale für die Personalrekrutierung im deutschen Mittelstand

Auch für große mittelständische Unternehmen stellt die Personalfrage im Auslandsgeschäft eine beständige - und zuweilen unterschätzte - Herausforderung dar. Die richtige fachliche Qualifikation, Kenntnisse der Sprache und Kultur Deutschlands und vor Ort, interkulturelle Kompetenz, geographische Mobilität sowie ein vertiefter Einblick sowohl in das Stammhaus als auch in den Zielmarkt heißen die Desiderate bei der Rekrutierung. Solche Mitarbeiter sind schwer zu finden (und zu halten)!

In den letzten Jahren energisch vorangebrachte Internationalisierung enorme Potenziale für Unternehmen, die eine längerfristige internationale Personalplanung betreiben.

Unter dem Titel "Hi! Potentials. International Careers Made in Germany" haben sich eine Vielzahl von Akteuren (wie Bund, Länder, DAAD, Hochschulen u.v.w.m.) in einer konzertierten Aktion zusammengetan, um die internationale Attraktivität des Wissenschaftsstandortes Deutschland zu steigern.

Mit Erfolg. Haben sich eine Vielzahl von Parametern der Internationalität an deutschen Hochschulen in den letzten Jahren erheblich verbessert.Im Rahmen bilateraler Hochschulverträge sowie des europäischen ERASMUS-Programms verbringen viele ausländische Studierende ein Austauschjahr an einer deutschen Hochschule.

Schließlich konnten Studiengänge deutscher Hochschulen im Ausland aufgebaut werden

China
Polen
Bulgarien
Russische Föderation
Marokko
Frankreich
Türkei
Ukraine
Kamerun
Spanien
Korea, Dem. Republik
Rumänien
Indien
Vereinigte Staaten
Ungarn
Iran, Islamische Republik
Indonesien
Japan

So studieren z.B. unter den Chinesen knapp die Hälfte Ingenieur- und Naturwissenschaften, ein gutes Drittel Rechts- und Wirtschafts-wissenschaften sowie der Rest sonstige Fächer. Unter den Osteuropäern ist sowohl der Anteil bei den Rechts- und Wirtschaftswissenschaften als auch bei den Sprach- und Kulturwissenschaften wesentlich stärker ausgeprägt.

Zusammenfassend kann man festhalten, dass sich die Steigerung der internationalen Studierendenzahlen bei den Absolventen noch nicht flächendeckend und in vergleichbaren Größenordnungen ausgewirkt hat. Trotzdem ist offensichtlich: der Hochschulstandort Deutschland ist gefragter denn je, und die dort heranwachsenden Absolventen stellen ein bislang in der Qualität und Quantität noch nicht gekanntes Rekrutierungspotenzial insbesondere für mittelständische Unternehmen dar.

Potenziale für das internationale Personalmanagement

Inwiefern können nun deutsche Unternehmen von diesem wachsenden Angebot internationaler Hochschulabsolventen in Deutschland profitieren? Die Vorteile dieser Kandidatengruppe liegen auf der Hand: eine gute fachliche Ausbildung, in der Regel solide deutsche Sprachkenntnisse und Vertrautheit mit der deutschen Kultur, interkulturell erprobt, oft bereits mit einem eigenen Netzwerk im Zielland familiär oder persönlich ausgestattet, mobil, preiswert, und mit besonderem Potenzial für die Entwicklung internationaler Märkte einsetzbar.

Außer für vorbereitende Maßnahmen der Markterschließung (Businesspläne, Partnerrecherchen, Feasability Studies) können solche Kandidaten für die Betreuung der internationalen Vertriebstätigkeiten eingesetzt werde. Wieder im Heimatland eingesetzt, können sie mit ihrer Deutschlandkompetenz und -erfahrung die Auslandstochter strategisch näher an das Mutterhaus binden, als es völlig dezentral rekrutierte Kandidat/innen vermögen. Und nicht zuletzt bereiten sie im Mutterhaus im Sinne eines "Diversity Managements" zur Zeit noch überwiegend national aufgestellte Personalstrukturen auf eine Rekrutierungsphase vor, die sich in spätestens fünf bis zehn Jahren zu einem ganz großen Teil auch bei mittelständischen Unternehmen auf internationalen Arbeitsmärkte abspielen wird.

Und doch bedeutet ein spürbarer Zuwachs an Praktikums- und Jobanfragen z.B. junger Chinesen oder Russen zunächst einmal noch keinen Mehrwert, da der Aufwand für die Prüfung, Auswahl und Einsatzplanung dieser Bewerber als sehr hoch eingeschätzt wird. So wurden in einer Umfrage unter 78 international ausgerichteten mittelständischen Unternehmen - einen generellen Personalbedarf vorausgesetzt - folgende Hindernisse für die Rekrutierung internationaler Nachwuchskräfte genannt (Mehrfachnennungen möglich):

    67% - hoher Aufwand für Arbeitsgenehmigung
    59% - Kompetenzverteilung mit den Auslandstöchtern
    52% - unzureichende Deutschkenntnisse
    47% - Kapazitätsgrenzen im Bewerbermanagement
    39% - interkulturell bedingte Missverständnisse
    33% - mangelnde Berufserfahrung
    29% - Fehlende Rückkehrbereitschaft
    27% - überzogene Gehaltsforderungen
    18% - Berührungsängste in der Belegschaft

Zu beachten ist dabei, dass sich diese Zahlen auf wahrgenommene Rekrutierungshindernisse bezogen. Sicher nicht immer standen diesen wahrgenommenen Schwierigkeiten auch reelle und eigenhändig erlebte Defizite gegenüber.
Neuausrichtung im internationalen Rekrutierungsprozess

Diese von Unternehmen wahrgenommenen Hürden lassen sich mit gar nicht so großem Aufwand bewältigen, erfordern jedoch an einigen Punkten eine gewisse Neuausrichtung im internationalen Rekrutierungsprozess.